Dispensa edad escolar – Resolución 60/2021 Ministerio de Trabajo

12 febrero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 12 de febrero de 2021 se publicó la Resolución 60/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social por la cual establece las condiciones de dispensa a los empleados con menores a cargo en edad escolar.

La entrada en vigencia de esta Resolución dependerá de la fecha de inicio del ciclo escolar en cada jurisdicción.

Esta Resolución modifica la dispensa inicialmente otorgada por la Resolución 207/2020, ello en virtud a que -dependiendo cada jurisdicción escolar- el ciclo lectivo busca a la presencialidad en forma total o parcial.

La Resolución dispone que se considera justificada la inasistencia -de lo que deriva la obligación de pago de la remuneración en ocasión de la ausencia- de la persona a cargo de menores en edad escolar, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del menor o adolescente, en los siguientes supuestos:

  1. Los días en que no concurran a clases presenciales en el establecimiento educativo respectivo.
  2. Los días que concurran con jornada presencial reducida y no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo correspondiente.

La casuística establecida en la Resolución implica que se deberá evaluar cada situación particular que se presente, no pudiendo establecer un criterio general para todos los empleados. Se mantiene la previsión de que solo uno de los progenitores podrá gozar de la dispensa que prevé la norma, lo que también debería ser objeto de acreditación.

El individuo que se encuentre comprendido en la situación prevista en la Resolución, debe notificarlo a su empleador y presentar una declaración jurada con los siguientes datos:

  1. Los datos del niño, niña o adolescente
  2. Grado o año que cursa y datos del establecimiento educativo al que concurre.
  3. El régimen de presencialidad que se haya dispuesto en esa institución.
  4. La declaración de que su presencia en el hogar resulta indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, los días en que no concurran a clases presenciales o no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo.

Sin perjuicio de la información que prevé la norma a contener en la Declaración Jurada, sugiero que sea el empleador quien prepare un modelo de Declaración Jurada con los datos mencionados más arriba, y agregue cualquier otra información -como opcional- para respaldar la situación de dispensa legal (datos de contacto de la entidad educativa, lugar de trabajo del otro progenitor o datos de contacto, certificado de escolaridad emitido por la entidad educativa, entre otros).

Esta Resolución deja sin efecto la suspensión de la dispensa dispuesta por la Res.1033/2020 del Ministerio de Trabajo, ello a partir del reinicio del ciclo escolar.

Agrego que el Decreto 67/2021 que prorrogó el ASPO / DISPO hasta el 28 de febrero de 2021, establece que los trabajadores y las trabajadoras del sector privado que fueran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo de conformidad con lo dispuesto en la Resolución 207 -como es el caso de la dispensa por edad escolar- recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social (conf. art. 23). La vigencia de esta previsión es hasta el 28 de febrero de 2021, por lo que habrá que aguardar si se prevé su mantenimiento en la norma que oportunamente se dicte.

Por último, debe considerarse que esta Resolución alcanza a los menores / adolescentes en edad escolar, por lo que no están comprendidos los supuestos de menores de 6 años. Esta situación requiere del análisis de cada una de sus organizaciones para evaluar las medidas a adoptar, ya que no existe una norma legal que otorgue dispensa a estos trabajadores.

Para cualquier aclaración o consulta respecto del presente, pueden contactarse con Javier Fernandez Verstegen (jverstegen@brons.com.ar).

Javier F. Verstegen- Departamento Laboral

Resolución 54/2021 Ministerio de Trabajo. Entrada en vigencia del régimen de teletrabajo

5 febrero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 5 de febrero de 2021 se publicó la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social por la cual establece la fecha de entrada en vigencia de la normativa contenida en la Ley 27555 y normas reglamentarias.

A estos fines se dispone que a partir del 1º de abril de 2021 entrará en vigencia las normas de la Ley 27555 – Régimen de Teletrabajo.

Más allá de lo establecido en esta Resolución, debo comentar que la fecha prevista no cumple con los parámetros establecidos en la Ley 27555, ya que al día de la fecha no se ha dispuesto el levantamiento del ASPO (Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio) ya que el mismo sigue mencionado en el último Decreto del Poder Ejecutivo por el cual se prorroga la situación de aislamiento / distanciamiento, sin perjuicio de reconocer que al momento no existe ninguna jurisdicción bajo esta condición.

Por otra parte, de mantenerse la dispensa de concurrir al lugar de trabajo otorgada al personal de grupo de riesgo, mayores de edad, entre otros, se genera una controversia respecto de la aplicación de las disposiciones del régimen de Teletrabajo a estos supuestos, ya que puede ocurrir que desarrollen actividades en forma remota -en virtud a la dispensa legal de concurrir a los puestos de trabajo-, lo que no puede implicar la conversión de la relación laboral a la modalidad de teletrabajo. Agrego respecto al personal a cargo de menores en edad escolar, de no existir una norma legal clara y precisa también tendrían dispensa de concurrir una vez que se reinicie el ciclo escolar.

Más allá que esta decisión implica poner una fecha cierta a partir de la cual son exigibles los derechos y obligaciones del régimen de Teletrabajo, sugiero evaluar las situaciones que tengan sus organizaciones por personal dispensado, y la adopción de medidas para evitar configurar un derecho adquirido o condición esencial de la relación en lo que refiere a la modalidad.

Javier F. Verstegen- Departamento Laboral

La CNV aprobó un Fondo Común de Inversión (“FCI”) con el objeto de financiar actividades destinadas a desarrollar obras e infraestructura.

29 enero, 2021 | Actualidad normativa

La iniciativa incluye, sin limitaciones:

  • obras públicas y desarrollos forestales, en el sector energético y de hidrocarburos, así como logístico en rutas, puertos y aeropuertos, obras de saneamiento, agua potable, mejoras en sistemas hídricos y riego.
  • la realización de obras y desarrollos en el sistema de salud, en servicios públicos, en planes de acceso a viviendas e instalaciones públicas, y aquellos destinados a incrementar la producción de bienes y servicios en el país, con una duración de al menos dos años.

El FCI podrá conformar su cartera con activos de renta fija y/o variable y se encuentra encuadrado bajo el Régimen Especial para la Constitución de Fondos Comunes de Inversión Abiertos para Proyectos Productivos de Economías Regionales e Infraestructura (conf. Art. 22 de la Sección V del Capítulo II del Título V de las Normas):

  1. El 75%, como mínimo, del haber del Fondo deberá invertirse en activos que compongan el objeto especial de inversión.
  2. El 45% del haber del Fondo deberá invertirse en valores negociables y cheques de pago diferido, pagarés y letras de cambio, emitidos con la finalidad de financiar en forma directa proyectos productivos de economías regionales e infraestructura, mientras que el 30% restante podrá completarse mediante inversiones en otros valores negociables y cheques de pago diferido, cuya emisión se relacione con la finalidad de financiamiento que detenta este régimen especial.
  3. Podrá fijarse un período para la conformación definitiva de la cartera de inversión en los términos antes exigidos, el que no podrá exceder los 365 días corridos, contados a partir del lanzamiento del Fondo.
  4. Para solicitar el rescate de cuotapartes, en el reglamento de gestión podrá establecerse un plazo de preaviso que no podrá exceder los 25 días corridos.
  5. Regirá un régimen informativo periódico particularizado respecto del cual se deberá remitir dentro de los 3 días hábiles de finalizada cada semana a través de la Autopista de la Información Financiera del Organismo y mediante el acceso “Composición Semanal Cartera Fondo”: el detalle de la composición de la cartera del último día hábil de cada semana, su valuación y los cálculos de determinación diaria del valor de cada cuotaparte.
  6. En la denominación de los Fondos deberá constar la mención “Fondo Común de Inversión Abierto para Proyectos Productivos de Economías Regionales e Infraestructura”.
  7. De no conformarse el patrimonio del Fondo Común de Inversión conforme lo exigido en los puntos A y B, dentro del plazo mencionado en el punto D, deberá procederse a la inmediata cancelación del Fondo; debiéndose especificar en el reglamento de gestión las condiciones de liquidación, las bases para la distribución del patrimonio entre los cuotapartistas y los requisitos de publicidad aplicables.

Decreto 39/2021 – Prórroga prohibición despidos, duplicación indemnizatoria y enfermedad profesional.

27 enero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 23 de enero de 2021 se publicó el Decreto 39/2021 (en adelante el Decreto) de necesidad y urgencia, que establece la extensión de la prohibición de despidos sin causa, suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor, y duplicación de las indemnizaciones, aunque todo ello con distintas particularidades.

Las disposiciones del Decreto entran en vigencia desde la fecha de su publicación, esto es 23 de enero de 2021.

Se dispone extender la emergencia pública en materia ocupacional hasta el próximo 31 de diciembre de 2021.

El Decreto extiende la prohibición de los despidos sin causa y suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor dispuesta inicialmente con fecha 30 de marzo de 2020, por un plazo adicional de 90 días, por lo que esta prohibición rige hasta el 24 de abril de 2021 inclusive.

La implementación de medidas que impliquen una violación de la prohibición mencionada en el párrafo anterior NO producen efecto jurídico alguno, por lo que la relación laboral se mantiene vigente, teniendo el trabajador el goce de los derechos que el ordenamiento le otorga, o el reclamo por el reconocimiento de tales derechos. actuales. Lo expuesto implica la posibilidad de reclamar en cualquier momento la nulidad de la decisión adoptada, y el reconocimiento de cualquier derecho que hubiera debido gozar desde la decisión declarada nula.

Como en anteriores oportunidades, se mantiene la exclusión para las suspensiones dispuestas en las cuales se reconozca el pago de una asignación no remunerativa (conf. Art. 223 bis LCT).

Mientras dure la emergencia pública en materia ocupacional -esto es hasta el próximo 31 de diciembre de 2021 inclusive- se mantiene vigente la obligación de abonar las indemnizaciones por despido duplicadas (esto es el 100% de la indemnización por antigüedad, preaviso e integración -de corresponder-). Adicionalmente, el Decreto dispone que en ningún caso el monto total de la duplicación podrá exceder los $ 500.000.- (pesos quinientos mil), por lo que se establece un tope máximo por la duplicación.

La prohibición de despido / suspensión, y duplicación indemnizatoria NO resulta de aplicación para los supuestos de personal ingresado bajo relación de dependencia a partir del 14 de diciembre de 2019, por lo que en tales supuestos el empleador puede disponer el despido o suspensión, y en caso de desvinculación no abonar la duplicación indemnizatoria.

Se dispone además que por el plazo de 90 días contados a partir de este Decreto (esto es hasta el próximo 23 de abril de 2021) se presume que en caso de que cualquier empleado/a contraiga COVID-19 será considerada como enfermedad profesional, siempre que haya prestado tareas en sus lugares habituales y fuera de su domicilio particular, debiendo el empleador realizar la correspondiente denuncia y seguir los requerimientos que la ART pudiera ordenar. No obstante esta presunción, aplican las normas establecidas en la normativa anterior en cuanto a la posibilidad de que la ART contratada rechace la denuncia por no existir elementos que determinen la relación de causalidad, o el incumplimiento de protocolos de Higiene y Seguridad.

Desde ya estamos a disposición para colaborar en el análisis y evaluación de las necesidades particulares que pudieran tener, o de cualquier aclaración o consulta respecto del presente.

Reglamentación Teletrabajo- Decreto 27/2021

27 enero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 20 de enero de 2021 se publicó el Decreto 27/2021 que reglamenta algunos artículos de la Ley de Teletrabajo (Ley 27555).

En forma previa destacamos que la publicación de este Decreto Reglamentario NO implica la vigencia de las normas contenidas en la Ley de Teletrabajo, ya que para ello se requiere previamente del dictado de una resolución del Ministerio de Trabajo, y a partir de ese momento el cómputo de 90 días corridos.

El Decreto publicado dispone la reglamentación de algunos artículos de la Ley, adelantando que no es necesario que se reglamenten la totalidad de los artículos de la Ley y que además el Decreto no puede modificar los términos o normas contenidas en la Ley, ni avanzar en aspectos no contemplados en la Ley. Agregamos que varios artículos de la Ley son objeto de negociación colectiva o entre las partes, por lo que la falta de reglamentación no implica que no resulten operativas.

Sin perjuicio de lo mencionado, no es de descartar que se dicte alguna norma reglamentaria adicional, señalando que en el Decreto el Poder Ejecutivo instruye a la Agencia de Acceso a la Información Pública a dictar normas reglamentarias de la Protección de Datos Personales que impone como obligación la Ley, ello en el marco de las disposiciones de la Ley Nº 25.326 (Protección de los Datos Personales).

En cuanto al Decreto, se reglamentan los siguientes aspectos:

a. Se excluye de la modalidad de teletrabajo, a los casos en que:

1. la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos de clientes del empleador a quienes se presta servicios en forma continua.

2. los casos en los cuales el teletrabajo se realiza en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional. La forma de redacción de esta excepción puede ser objeto de distintas interpretaciones, pero es nuestra opinión que la misma aplicaría en los que NO exista el teletrabajo como beneficio o política, sino que resulta consecuencia de una circunstancia que requiera la prestación en forma remota, y que tampoco se verifique una regularidad en su aplicación.

b. En lo que refiere al derecho de desconexión, se dispone que ello no aplicará cuando las actividades del empleador se efectúen en diferentes huso horarios o resulte indispensable el envío de correos por razones objetivas de trabajo. Más allá de morigerar los términos de la Ley, no se modifica el derecho del empleado de no responder comunicaciones electrónicas recibidas fuera del horario de trabajo.

Recordamos que en virtud a la Ley es necesario en los casos de los empleados que desarrollen actividades bajo esta modalidad, se debe convenir por escrito la jornada a cumplirse (conf. Art. 4º Ley 27555).

Por otra parte, no se debe obviar que el desarrollo de actividades en exceso de la jornada -sea presencial o remota- genera el derecho del empleado de percibir el importe correspondiente a horas extras.

c. Respecto del derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado de hijos menores de 13 años, personas con discapacidad y mayores que requieran asistencia, se impone la obligación al empleado que comunique por cualquier medio virtual como organizará su jornada, indicando las pausas que gozará. De no poder cumplir con la jornada convenida se puede acordar la reducción de la misma, lo que no implica la posibilidad de reducir la remuneración en forma proporcional.

d. No se podrán ofrecer incentivos para obviar el cumplimiento de los límites y obligaciones previstos en la Ley, sea en lo que refiere al derecho de desconexión o al derecho de organizar la jornada para la atención de menores, personas con discapacidad o mayores a cargo.

e. La posibilidad de dejar sin efecto la modalidad de teletrabajo (reversibilidad) SOLO puede ser ejercida por el empleado, debiendo fundamentar su pedido en causas razonables y sobrevinientes. El empleador deberá, dentro del plazo de 30 días, disponer de las acciones necesarias para permitir que el empleado vuelva a desarrollar actividades en forma presencial. Más allá del derecho que se prevé en este artículo, el mismo debe ser ejercicio de buena fe y sin que implique un abuso de derecho -de parte del empleado-, y otorgado en la medida que ello resulte posible -de parte del empleador-.

f. Aquellas personas que desde el inicio de la relación laboral se hubiera convenido la modalidad de teletrabajo NO pueden ejercer el derecho de reversibilidad, salvo acuerdo de partes o que esté previsto en el Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación. En este punto, destacamos que más allá que la Ley de Teletrabajo aún no está vigente, aplicaría igualmente para aquellos empleados que ya fueron contratados para desarrollar actividades en forma remota al día de la fecha.

g. La entrega del equipamiento -hardware o software-, herramientas de trabajo y soporte necesario para el desarrollo del teletrabajo NO será considerado como remuneración a ningún fin, y por tanto tampoco será base imponible de cotizaciones de Seguridad Social. En caso que sea el empleado quien haga uso de elementos de propiedad personal para el desarrollo de tareas bajo la modalidad de teletrabajo y de no existir disposición en el Convenio Colectivo de aplicación, se permite que ambas partes acuerden el monto a reconocer por el uso de elemento de propiedad personal.

h. Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios no requieren la presentación de comprobantes, y el importe que se reconozca no tendrá naturaleza salarial. En este punto señalo que tanto la norma de la Ley como la reglamentación pueden generar una exposición al empleador, tomando en consideración el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación respecto a que las sumas no remunerativas deben ser consideradas como remuneración si reconocen una contraprestación por el servicio o implican una oportunidad de ganancia derivada por la relación laboral (Convenio OIT 95, fallo “Pérez c/ Disco”, entre otros).

i. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo debe elaborar un informe sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables para el régimen de teletrabajo, y disponer la incorporación de enfermedad profesionales que pudieran ocurrir bajo esta modalidad.

j. Los empleadores que adopten la modalidad de teletrabajo deberán inscribirse en un registro a ser habilitado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, o en las delegaciones provinciales o autoridades locales, pero centralizando la información a nivel nacional, y brindar información de la nómina y software o plataforma utilizada para la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo. Las entidades sindicales únicamente podrán requerir de las personas que desarrollen tareas bajo esta modalidad.

Quedará sujeto a la negociación colectiva y/o individual, distintos aspectos de la Ley como ser la capacitación, la jornada de trabajo, la voluntariedad, entre otros aspectos propios de la modalidad.

Más allá de cuestionamientos u objeciones al marco legal establecido, debemos adoptar acciones creativas y en el marco legal para mantener la dinámica y beneficios de esta modalidad, sin afectar el cumplimiento de obligaciones ni generar aspectos de litigiosidad que pudieran derivar de su aplicación.

Tal como sugerimos anteriormente, les proponemos revisar sus esquemas de trabajo, la conveniencia de implementar la modalidad de teletrabajo, costos asociados -tanto en la reducción por gastos inmobiliarios como el incremento que pudiera ocurrir-, implementación de reconocimiento de gastos y equipamiento, y demás aspectos necesarios y propios de cada una de sus organizaciones.

Desde ya estamos a disposición para colaborar en el análisis y evaluación de las necesidades particulares que pudieran tener, o de cualquier aclaración o consulta respecto del presente.