Reglamentación Teletrabajo- Decreto 27/2021

27 enero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 20 de enero de 2021 se publicó el Decreto 27/2021 que reglamenta algunos artículos de la Ley de Teletrabajo (Ley 27555).

En forma previa destacamos que la publicación de este Decreto Reglamentario NO implica la vigencia de las normas contenidas en la Ley de Teletrabajo, ya que para ello se requiere previamente del dictado de una resolución del Ministerio de Trabajo, y a partir de ese momento el cómputo de 90 días corridos.

El Decreto publicado dispone la reglamentación de algunos artículos de la Ley, adelantando que no es necesario que se reglamenten la totalidad de los artículos de la Ley y que además el Decreto no puede modificar los términos o normas contenidas en la Ley, ni avanzar en aspectos no contemplados en la Ley. Agregamos que varios artículos de la Ley son objeto de negociación colectiva o entre las partes, por lo que la falta de reglamentación no implica que no resulten operativas.

Sin perjuicio de lo mencionado, no es de descartar que se dicte alguna norma reglamentaria adicional, señalando que en el Decreto el Poder Ejecutivo instruye a la Agencia de Acceso a la Información Pública a dictar normas reglamentarias de la Protección de Datos Personales que impone como obligación la Ley, ello en el marco de las disposiciones de la Ley Nº 25.326 (Protección de los Datos Personales).

En cuanto al Decreto, se reglamentan los siguientes aspectos:

a. Se excluye de la modalidad de teletrabajo, a los casos en que:

1. la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos de clientes del empleador a quienes se presta servicios en forma continua.

2. los casos en los cuales el teletrabajo se realiza en forma esporádica y ocasional, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional. La forma de redacción de esta excepción puede ser objeto de distintas interpretaciones, pero es nuestra opinión que la misma aplicaría en los que NO exista el teletrabajo como beneficio o política, sino que resulta consecuencia de una circunstancia que requiera la prestación en forma remota, y que tampoco se verifique una regularidad en su aplicación.

b. En lo que refiere al derecho de desconexión, se dispone que ello no aplicará cuando las actividades del empleador se efectúen en diferentes huso horarios o resulte indispensable el envío de correos por razones objetivas de trabajo. Más allá de morigerar los términos de la Ley, no se modifica el derecho del empleado de no responder comunicaciones electrónicas recibidas fuera del horario de trabajo.

Recordamos que en virtud a la Ley es necesario en los casos de los empleados que desarrollen actividades bajo esta modalidad, se debe convenir por escrito la jornada a cumplirse (conf. Art. 4º Ley 27555).

Por otra parte, no se debe obviar que el desarrollo de actividades en exceso de la jornada -sea presencial o remota- genera el derecho del empleado de percibir el importe correspondiente a horas extras.

c. Respecto del derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado de hijos menores de 13 años, personas con discapacidad y mayores que requieran asistencia, se impone la obligación al empleado que comunique por cualquier medio virtual como organizará su jornada, indicando las pausas que gozará. De no poder cumplir con la jornada convenida se puede acordar la reducción de la misma, lo que no implica la posibilidad de reducir la remuneración en forma proporcional.

d. No se podrán ofrecer incentivos para obviar el cumplimiento de los límites y obligaciones previstos en la Ley, sea en lo que refiere al derecho de desconexión o al derecho de organizar la jornada para la atención de menores, personas con discapacidad o mayores a cargo.

e. La posibilidad de dejar sin efecto la modalidad de teletrabajo (reversibilidad) SOLO puede ser ejercida por el empleado, debiendo fundamentar su pedido en causas razonables y sobrevinientes. El empleador deberá, dentro del plazo de 30 días, disponer de las acciones necesarias para permitir que el empleado vuelva a desarrollar actividades en forma presencial. Más allá del derecho que se prevé en este artículo, el mismo debe ser ejercicio de buena fe y sin que implique un abuso de derecho -de parte del empleado-, y otorgado en la medida que ello resulte posible -de parte del empleador-.

f. Aquellas personas que desde el inicio de la relación laboral se hubiera convenido la modalidad de teletrabajo NO pueden ejercer el derecho de reversibilidad, salvo acuerdo de partes o que esté previsto en el Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación. En este punto, destacamos que más allá que la Ley de Teletrabajo aún no está vigente, aplicaría igualmente para aquellos empleados que ya fueron contratados para desarrollar actividades en forma remota al día de la fecha.

g. La entrega del equipamiento -hardware o software-, herramientas de trabajo y soporte necesario para el desarrollo del teletrabajo NO será considerado como remuneración a ningún fin, y por tanto tampoco será base imponible de cotizaciones de Seguridad Social. En caso que sea el empleado quien haga uso de elementos de propiedad personal para el desarrollo de tareas bajo la modalidad de teletrabajo y de no existir disposición en el Convenio Colectivo de aplicación, se permite que ambas partes acuerden el monto a reconocer por el uso de elemento de propiedad personal.

h. Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios no requieren la presentación de comprobantes, y el importe que se reconozca no tendrá naturaleza salarial. En este punto señalo que tanto la norma de la Ley como la reglamentación pueden generar una exposición al empleador, tomando en consideración el criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación respecto a que las sumas no remunerativas deben ser consideradas como remuneración si reconocen una contraprestación por el servicio o implican una oportunidad de ganancia derivada por la relación laboral (Convenio OIT 95, fallo “Pérez c/ Disco”, entre otros).

i. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo debe elaborar un informe sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables para el régimen de teletrabajo, y disponer la incorporación de enfermedad profesionales que pudieran ocurrir bajo esta modalidad.

j. Los empleadores que adopten la modalidad de teletrabajo deberán inscribirse en un registro a ser habilitado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, o en las delegaciones provinciales o autoridades locales, pero centralizando la información a nivel nacional, y brindar información de la nómina y software o plataforma utilizada para la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo. Las entidades sindicales únicamente podrán requerir de las personas que desarrollen tareas bajo esta modalidad.

Quedará sujeto a la negociación colectiva y/o individual, distintos aspectos de la Ley como ser la capacitación, la jornada de trabajo, la voluntariedad, entre otros aspectos propios de la modalidad.

Más allá de cuestionamientos u objeciones al marco legal establecido, debemos adoptar acciones creativas y en el marco legal para mantener la dinámica y beneficios de esta modalidad, sin afectar el cumplimiento de obligaciones ni generar aspectos de litigiosidad que pudieran derivar de su aplicación.

Tal como sugerimos anteriormente, les proponemos revisar sus esquemas de trabajo, la conveniencia de implementar la modalidad de teletrabajo, costos asociados -tanto en la reducción por gastos inmobiliarios como el incremento que pudiera ocurrir-, implementación de reconocimiento de gastos y equipamiento, y demás aspectos necesarios y propios de cada una de sus organizaciones.

Desde ya estamos a disposición para colaborar en el análisis y evaluación de las necesidades particulares que pudieran tener, o de cualquier aclaración o consulta respecto del presente.