28 marzo, 2022 | Actualidad normativa

Con fecha 23 de marzo de 2022 se publicó el Decreto 144/2022 (en adelante el Decreto), por el cual se reglamenta el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Recodamos que el mencionado artículo de la LCT establecía:

“Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

La parte resaltada era la que se encontraba pendiente de reglamentación desde hace varios años, y con motivo de un fallo de la Justicia que impuso al Gobierno Nacional la reglamentación es que ahora se dicta el Decreto.

De la lectura del Decreto se impone la obligación de ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre 45 días y 3 años de edad, cuando en el establecimiento presten tareas más de 100 personas, sea en forma presencial o bajo la modalidad de teletrabajo, incluyendo no sólo los empleados/as del empleador, sino también dependientes de terceros que presten servicios en dichos establecimientos (personal tercerizado).

La obligación de brindar este espacio de cuidado regirá a partir de transcurrir 1 (uno) año desde la entrada en vigencia del decreto (23 de marzo de 2022), por lo que este beneficio deberá encontrarse implementado a más tardar el 22 de marzo de 2023.

El espacio de cuidado deberá cumplir con la habilitación correspondiente, y las condiciones de uso deberán ajustarse a las normas de la jurisdicción donde se encuentren.

Sin perjuicio de la obligación genérica mencionada, se permite cumplir con la obligación de otras formas, a saber:

1. Subcontratación del espacio de cuidado en otros lugares situados hasta 2 (dos) kilómetros del establecimiento donde se desempeña la persona trabajadora beneficiaria;
2. Posibilidad de coordinar entre varios empleadores dentro de un mismo predio o lugar la subcontratación de un espacio de cuidado dentro de una distancia de hasta 2 (dos) kilómetros;
3. Posibilidad de negociar colectivamente un monto de reintegro del beneficio como suma no remunerativa y sujeta a la presentación de comprobantes;
4. Posibilidad de reconocer al personal que se desempeñe bajo la modalidad de teletrabajo el reintegro de suma no remunerativa, contra la presentación de comprobante;

En los supuestos de reintegro, los comprobantes deberán ser emitidos por institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local, o cuando sea a cargo de personal debidamente registrado bajo el régimen de Personal de Casas Particulares.

El monto a reintegrar mencionado en los supuestos c) y d) precedente no podrá ser inferior al 40% del salario mensual de la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” con retiro, del régimen del Personal de Casas Particulares (al mes de marzo/2022 igual a $ 37.973.-), o el monto efectivamente abonado en caso que fuera menor.

El Decreto establece que el incumplimiento de las obligaciones previstas constituirá una falta muy grave, lo que implica la posibilidad de una sanción económica entre el 50% y el 2.000% del salario mínimo vital y móvil por cada trabajador afectado, y en caso de reincidencia la posibilidad de clausura del establecimiento y/o suspensión de la posibilidad de participar en licitaciones públicas.

De la lectura del Decreto surgen distintos aspectos prácticos que no están previstos, o cuestiones de redacción de dejan abierta la posibilidad de interpretación. A modo enunciativo, y sin perjuicio de quedar a disposición, enumeramos algunas:

1. Es nuestra interpretación de lo dispuesto en el Decreto y de la previsión contenida en el artículo 103bis inc. f) (reintegro de gastos de guardería), que si el empleador reintegra el monto de guardería en la actualidad o en el futuro, en los términos que se mencionan en el Decreto (esto es entidad oficial habilitada), aún cuando el predio no se encuentre dentro de los 2 (dos) kilómetros, se da cumplimiento a la obligación.
2. La norma no distingue cuantos menores debe haber entre los 100 trabajadores del establecimiento, por lo que la obligación se impone aún cuando haya un solo menor.
3. No hay referencia al tratamiento que se debe brindar respecto a la posibilidad de duplicar el beneficio por el hecho que ambos progenitores lo reciban de distintos empleadores. En este supuesto, sugiero evaluar la presentación de una declaración jurada por cada persona dependiente informando sobre situación particular.
4. Fácticamente la obligación que se impone planteará un desafío, ya que no creo que existan establecimientos / recursos disponibles suficientes para asumir la obligación que impone el Decreto en algunas jurisdicción o lugares físicos.

Inicialmente, la opción más sencilla de implementación es la celebración de un acuerdo con una institución o bien la instrumentación de un régimen de reintegro, en las condiciones que se mencionan en el Decreto.

Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración adicional sobre el particular.

Para cualquier aclaración o consulta respecto del presente, pueden contactarse con Javier F. Verstegen (jverstegen@brons.com.ar).

19 marzo, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 19 de marzo de 2021 se publicó la Resolución 142/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social por la cual aclara respecto a la fecha de entrada en vigencia de la modalidad de Teletrabajo establecida por la Ley 27555.

Al respecto, esta Resolución establece que mientras se mantengan (i) las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, o (ii) las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, el hecho que los empleados/as continúen desarrollando actividades en forma remota no implica la voluntariedad del empleado/a que requiere la modalidad de Teletrabajo para su aplicación, y por tanto no resultan exigibles los términos y condiciones previsto en la Ley 2755 y decreto reglamentario (Dec. 27/21).

Lo dispuesto por la Resolución se enmarca en la sugerencia planteada oportunamente, siendo que en virtud a las dispensas legales, restricción en el uso de espacios, uso de transporte público, etc. no podía sostenerse válidamente la configuración de una condición esencial de la relación laboral.

Más allá de cuestiones de redacción, la norma no establece en forma clara y precisa cuando entraría en vigencia la Ley de Teletrabajo o si oportunamente dictarán otra norma para informar el cese de las circunstancias objetivas que impiden la aplicación de la modalidad, ya que únicamente refiere al hecho que esta postergación ocurrirá mientras se mantengan las restricciones, por lo que los mantendremos informados al respecto.

Ahora bien, más allá de esta Resolución, aclaramos que si una Compañía desea hacer aplicación de los términos y condiciones de la modalidad no existe obstáculo alguno para ello, debiendo en tal supuesto cumplir con las obligaciones previstas en la normativa, en particular la firma de un acuerdo donde se establezca la jornada de trabajo y demás condiciones / beneficios, y el consentimiento del trabajo al respecto.

Sin perjuicio de que la Resolución resulta un hecho de público y notorio, ratificamos nuestra sugerencia de comunicar a los empleados/as al respecto, con el objeto de evitar cualquier situación disvaliosa a futuro.

Para cualquier aclaración o consulta respecto del presente, pueden contactarse con Javier Fernandez Verstegen (jverstegen@brons.com.ar).

Javier F. Verstegen- Departamento Laboral

12 febrero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 12 de febrero de 2021 se publicó la Resolución 60/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social por la cual establece las condiciones de dispensa a los empleados con menores a cargo en edad escolar.

La entrada en vigencia de esta Resolución dependerá de la fecha de inicio del ciclo escolar en cada jurisdicción.

Esta Resolución modifica la dispensa inicialmente otorgada por la Resolución 207/2020, ello en virtud a que -dependiendo cada jurisdicción escolar- el ciclo lectivo busca a la presencialidad en forma total o parcial.

La Resolución dispone que se considera justificada la inasistencia -de lo que deriva la obligación de pago de la remuneración en ocasión de la ausencia- de la persona a cargo de menores en edad escolar, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del menor o adolescente, en los siguientes supuestos:

1. Los días en que no concurran a clases presenciales en el establecimiento educativo respectivo.
2. Los días que concurran con jornada presencial reducida y no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo correspondiente.

La casuística establecida en la Resolución implica que se deberá evaluar cada situación particular que se presente, no pudiendo establecer un criterio general para todos los empleados. Se mantiene la previsión de que solo uno de los progenitores podrá gozar de la dispensa que prevé la norma, lo que también debería ser objeto de acreditación.

El individuo que se encuentre comprendido en la situación prevista en la Resolución, debe notificarlo a su empleador y presentar una declaración jurada con los siguientes datos:

1. Los datos del niño, niña o adolescente
2. Grado o año que cursa y datos del establecimiento educativo al que concurre.
3. El régimen de presencialidad que se haya dispuesto en esa institución.
4. La declaración de que su presencia en el hogar resulta indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, los días en que no concurran a clases presenciales o no pueda cumplirse la jornada escolar normal y habitual del establecimiento educativo.

Sin perjuicio de la información que prevé la norma a contener en la Declaración Jurada, sugiero que sea el empleador quien prepare un modelo de Declaración Jurada con los datos mencionados más arriba, y agregue cualquier otra información -como opcional- para respaldar la situación de dispensa legal (datos de contacto de la entidad educativa, lugar de trabajo del otro progenitor o datos de contacto, certificado de escolaridad emitido por la entidad educativa, entre otros).

Esta Resolución deja sin efecto la suspensión de la dispensa dispuesta por la Res.1033/2020 del Ministerio de Trabajo, ello a partir del reinicio del ciclo escolar.

Agrego que el Decreto 67/2021 que prorrogó el ASPO / DISPO hasta el 28 de febrero de 2021, establece que los trabajadores y las trabajadoras del sector privado que fueran dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo de conformidad con lo dispuesto en la Resolución 207 -como es el caso de la dispensa por edad escolar- recibirán una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social (conf. art. 23). La vigencia de esta previsión es hasta el 28 de febrero de 2021, por lo que habrá que aguardar si se prevé su mantenimiento en la norma que oportunamente se dicte.

Por último, debe considerarse que esta Resolución alcanza a los menores / adolescentes en edad escolar, por lo que no están comprendidos los supuestos de menores de 6 años. Esta situación requiere del análisis de cada una de sus organizaciones para evaluar las medidas a adoptar, ya que no existe una norma legal que otorgue dispensa a estos trabajadores.

Para cualquier aclaración o consulta respecto del presente, pueden contactarse con Javier Fernandez Verstegen (jverstegen@brons.com.ar).

Javier F. Verstegen- Departamento Laboral

5 febrero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 5 de febrero de 2021 se publicó la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social por la cual establece la fecha de entrada en vigencia de la normativa contenida en la Ley 27555 y normas reglamentarias.

A estos fines se dispone que a partir del 1º de abril de 2021 entrará en vigencia las normas de la Ley 27555 – Régimen de Teletrabajo.

Más allá de lo establecido en esta Resolución, debo comentar que la fecha prevista no cumple con los parámetros establecidos en la Ley 27555, ya que al día de la fecha no se ha dispuesto el levantamiento del ASPO (Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio) ya que el mismo sigue mencionado en el último Decreto del Poder Ejecutivo por el cual se prorroga la situación de aislamiento / distanciamiento, sin perjuicio de reconocer que al momento no existe ninguna jurisdicción bajo esta condición.

Por otra parte, de mantenerse la dispensa de concurrir al lugar de trabajo otorgada al personal de grupo de riesgo, mayores de edad, entre otros, se genera una controversia respecto de la aplicación de las disposiciones del régimen de Teletrabajo a estos supuestos, ya que puede ocurrir que desarrollen actividades en forma remota -en virtud a la dispensa legal de concurrir a los puestos de trabajo-, lo que no puede implicar la conversión de la relación laboral a la modalidad de teletrabajo. Agrego respecto al personal a cargo de menores en edad escolar, de no existir una norma legal clara y precisa también tendrían dispensa de concurrir una vez que se reinicie el ciclo escolar.

Más allá que esta decisión implica poner una fecha cierta a partir de la cual son exigibles los derechos y obligaciones del régimen de Teletrabajo, sugiero evaluar las situaciones que tengan sus organizaciones por personal dispensado, y la adopción de medidas para evitar configurar un derecho adquirido o condición esencial de la relación en lo que refiere a la modalidad.

Javier F. Verstegen- Departamento Laboral

29 enero, 2021 | Actualidad normativa

La iniciativa incluye, sin limitaciones:

• obras públicas y desarrollos forestales, en el sector energético y de hidrocarburos, así como logístico en rutas, puertos y aeropuertos, obras de saneamiento, agua potable, mejoras en sistemas hídricos y riego.
• la realización de obras y desarrollos en el sistema de salud, en servicios públicos, en planes de acceso a viviendas e instalaciones públicas, y aquellos destinados a incrementar la producción de bienes y servicios en el país, con una duración de al menos dos años.

El FCI podrá conformar su cartera con activos de renta fija y/o variable y se encuentra encuadrado bajo el Régimen Especial para la Constitución de Fondos Comunes de Inversión Abiertos para Proyectos Productivos de Economías Regionales e Infraestructura (conf. Art. 22 de la Sección V del Capítulo II del Título V de las Normas):

1. El 75%, como mínimo, del haber del Fondo deberá invertirse en activos que compongan el objeto especial de inversión.
2. El 45% del haber del Fondo deberá invertirse en valores negociables y cheques de pago diferido, pagarés y letras de cambio, emitidos con la finalidad de financiar en forma directa proyectos productivos de economías regionales e infraestructura, mientras que el 30% restante podrá completarse mediante inversiones en otros valores negociables y cheques de pago diferido, cuya emisión se relacione con la finalidad de financiamiento que detenta este régimen especial.
3. Podrá fijarse un período para la conformación definitiva de la cartera de inversión en los términos antes exigidos, el que no podrá exceder los 365 días corridos, contados a partir del lanzamiento del Fondo.
4. Para solicitar el rescate de cuotapartes, en el reglamento de gestión podrá establecerse un plazo de preaviso que no podrá exceder los 25 días corridos.
5. Regirá un régimen informativo periódico particularizado respecto del cual se deberá remitir dentro de los 3 días hábiles de finalizada cada semana a través de la Autopista de la Información Financiera del Organismo y mediante el acceso “Composición Semanal Cartera Fondo”: el detalle de la composición de la cartera del último día hábil de cada semana, su valuación y los cálculos de determinación diaria del valor de cada cuotaparte.
6. En la denominación de los Fondos deberá constar la mención “Fondo Común de Inversión Abierto para Proyectos Productivos de Economías Regionales e Infraestructura”.
7. De no conformarse el patrimonio del Fondo Común de Inversión conforme lo exigido en los puntos A y B, dentro del plazo mencionado en el punto D, deberá procederse a la inmediata cancelación del Fondo; debiéndose especificar en el reglamento de gestión las condiciones de liquidación, las bases para la distribución del patrimonio entre los cuotapartistas y los requisitos de publicidad aplicables.

27 enero, 2021 | Actualidad normativa

Con fecha 23 de enero de 2021 se publicó el Decreto 39/2021 (en adelante el Decreto) de necesidad y urgencia, que establece la extensión de la prohibición de despidos sin causa, suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor, y duplicación de las indemnizaciones, aunque todo ello con distintas particularidades.

Las disposiciones del Decreto entran en vigencia desde la fecha de su publicación, esto es 23 de enero de 2021.

Se dispone extender la emergencia pública en materia ocupacional hasta el próximo 31 de diciembre de 2021.

El Decreto extiende la prohibición de los despidos sin causa y suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor dispuesta inicialmente con fecha 30 de marzo de 2020, por un plazo adicional de 90 días, por lo que esta prohibición rige hasta el 24 de abril de 2021 inclusive.

La implementación de medidas que impliquen una violación de la prohibición mencionada en el párrafo anterior NO producen efecto jurídico alguno, por lo que la relación laboral se mantiene vigente, teniendo el trabajador el goce de los derechos que el ordenamiento le otorga, o el reclamo por el reconocimiento de tales derechos. actuales. Lo expuesto implica la posibilidad de reclamar en cualquier momento la nulidad de la decisión adoptada, y el reconocimiento de cualquier derecho que hubiera debido gozar desde la decisión declarada nula.

Como en anteriores oportunidades, se mantiene la exclusión para las suspensiones dispuestas en las cuales se reconozca el pago de una asignación no remunerativa (conf. Art. 223 bis LCT).

Mientras dure la emergencia pública en materia ocupacional -esto es hasta el próximo 31 de diciembre de 2021 inclusive- se mantiene vigente la obligación de abonar las indemnizaciones por despido duplicadas (esto es el 100% de la indemnización por antigüedad, preaviso e integración -de corresponder-). Adicionalmente, el Decreto dispone que en ningún caso el monto total de la duplicación podrá exceder los $ 500.000.- (pesos quinientos mil), por lo que se establece un tope máximo por la duplicación.

La prohibición de despido / suspensión, y duplicación indemnizatoria NO resulta de aplicación para los supuestos de personal ingresado bajo relación de dependencia a partir del 14 de diciembre de 2019, por lo que en tales supuestos el empleador puede disponer el despido o suspensión, y en caso de desvinculación no abonar la duplicación indemnizatoria.

Se dispone además que por el plazo de 90 días contados a partir de este Decreto (esto es hasta el próximo 23 de abril de 2021) se presume que en caso de que cualquier empleado/a contraiga COVID-19 será considerada como enfermedad profesional, siempre que haya prestado tareas en sus lugares habituales y fuera de su domicilio particular, debiendo el empleador realizar la correspondiente denuncia y seguir los requerimientos que la ART pudiera ordenar. No obstante esta presunción, aplican las normas establecidas en la normativa anterior en cuanto a la posibilidad de que la ART contratada rechace la denuncia por no existir elementos que determinen la relación de causalidad, o el incumplimiento de protocolos de Higiene y Seguridad.

Desde ya estamos a disposición para colaborar en el análisis y evaluación de las necesidades particulares que pudieran tener, o de cualquier aclaración o consulta respecto del presente.