Como resulta de público conocimiento el Senado de la Nación sanción la Ley 27.555 que incorpora y regula el régimen de Teletrabajo, la cual al día de la fecha aún no ha sido publicada en el Boletín Oficial.

El régimen de teletrabajo no tenía hasta la fecha una normativa legal específica, más allá de alguna resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, y por tanto resultaban de aplicación las normas de la Ley de Contrato de Trabajo para cualquier empleado. Ahora bien, atento que esta Ley modifica sustancialmente algunas prácticas que resultaban de aplicación en la actualidad, sugerimos revisar su contenido y alcances, para evaluar las medidas que se deban adoptar con debida anticipación y evitar situaciones disvaliosas.

1. La Ley 27.555 incorpora como artículo 102bis de la Ley de Contrato de Trabajo lo siguiente:

“Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distinto al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnología de la información y comunicación”.

Más allá de aspectos relevantes de esta norma, se destaca que la misma aplica a los supuestos de trabajo remoto en forma total o parcial, sea que se encuentre en Argentina o en el extranjero, y las obligaciones y demás condiciones que imponen resultan para todos los empleados de la Compañía sin importar su posición o antigüedad.

Esta Ley requiere de reglamentación por parte del Ministerio de Trabajo en algunos aspectos, pero igual entrará en vigencia 90 (noventa) días después que se determine el fin del aislamiento social, preventivo y obligatorio, lo que desde ya no puede ser objeto de anticipación precisa o estimada.

2. A continuación efectuamos una reseña de los aspectos fundamentales:

a. Condiciones de Trabajo. Los empleados que desarrollen actividades bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones, tanto individuales como colectivos, que un empleado que desarrolla actividades en forma presencial, estando prohibida cualquier distinción o diferenciación por la circunstancia de ser teletrabajador.
b. Jornada de trabajo. Las partes deberán acordar por escrito la jornada de trabajo a cumplirse bajo la modalidad de teletrabajo, la cual deberá respetar los límites legales y convencionales. Del mismo modo, resultan de aplicación los recargos o reducciones por desempeño de tareas en horario nocturno, o respetarse los descansos diarios y/o semanales.
c. Cuidado de menores o mayores. Los empleados que tengan a su cuidado personas menores de 13 años o mayores que requieran atención y que convivan con ellas, tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada de trabajo. El empleador no podrá aplicar ninguna sanción o acción por el ejercicio de este derecho, y en caso contrario se configura un acto discriminatorio.
d. Desconexión. El empleado que desarrolle actividades bajo esta modalidad tiene el derecho de desconectarse al finalizar su jornada, sin que ello pueda ser entendido como un incumplimiento u objeto de sanción alguna -con excepción de supuestos de fuerza mayor o emergencia-. El empleador no podrá enviar ninguna comunicación al teletrabajador luego de finalizada la jornada de trabajo, y la plataforma o software que se utilice debe impedir la conexión fuera del horario de trabajo.
e. Voluntariedad y reversibilidad. La incorporación al desempeño de actividades bajo esta modalidad resulta voluntario de cada empleado y deberá ser convenido por escrito. El empleado tiene derecho en cualquier momento a solicitar volver a desarrollar actividades en forma presencial, y el empleador debe otorgarle tareas en el establecimiento donde se desempeñaba, o en el más cercano al domicilio del empleado. La negativa a cumplir con esta obligación dará derecho al empleado a considerarse injuriado y despedido, o a solicitar por vía judicial el restablecimiento de las condiciones de trabajo presencial.
f. Herramientas de trabajo. Es obligación del empleador entregar al empleado que desarrolle actividades bajo esta modalidad el equipamiento -software y hardware-, herramientas de trabajo, y el soporte necesario para que el empleado desarrolle sus actividades en forma de teletrabajo, asumiendo además el costo de instalación y mantenimiento de los mismos. En el supuesto que el empleado haga uso de elementos de su propiedad, el empleador deberá otorgar una compensación económica por tal circunstancia.
g. Gastos derivados de la modalidad. El empleador deberá compensar los mayores gastos de conectividad y/o servicios que el empleado deba asumir para desarrollar actividades bajo esta modalidad. Este importe se encontrará exento del impuesto a las ganancias.
h. Higiene y Seguridad. El Ministerio de Trabajo dictará normas relativas a Higiene y Seguridad en el teletrabajo, y se dispone que cualquier accidente que ocurra en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo será considerado accidente de trabajo y de aplicación las disposiciones de la Ley 24557. La entidad sindical tiene facultad de control del cumplimiento de las disposiciones de Higiene y Seguridad de esta modalidad.
i. Control e intimidad. El empleador puede implementar sistemas de control para protección de los bienes e información de propiedad de la empresa, debiéndose salvaguardar dichos sistemas la intimidad del empleado, y pudiendo la entidad sindical participar en el control de tales sistemas. Se prohíbe el uso de software de vigilancia que afecte en forma alguna la intimidad del empleado.
j. Disponibilidad colectiva. Se conviene la posibilidad de negociar en el ámbito del Convenio Colectivo (i) regulaciones específicas de esta modalidad dependiendo la actividad; (ii) condiciones de trabajo aplicables al personal que desarrolla actividades bajo la modalidad de teletrabajo y presencial; (iii) pautas específicas de jornada de teletrabajo para el cuidado de menores o mayores al cuidado del empleado; (iv) establecer pautas para el cambio de modalidad de teletrabajo a presencial; (v) compensación a abonar por el uso de bienes personales del empleado para el desarrollo de actividades bajo la modalidad de teletrabajo; (vi) pautas para la compensación por gastos de conectividad y/o servicios; (vii) sistemas de control de protección de datos y/o información de la empresa; (viii) tope máximo de contratación de extranjeros no residentes para actividades bajo la modalidad de teletrabajo;
k. Registro y deber de información. Los empleadores deberán informar al Ministerio de Trabajo si adoptan esta modalidad de trabajo, las personas afectadas al mismo, el software o plataformas que se utilizaban bajo la modalidad, y cualquier sistema de control que pudiera aplicarse, y actualizar dicha información en forma mensual.
l. Inspección y fiscalización. El Ministerio de Trabajo resulta la autoridad de aplicación de las normas de la Ley, y tiene facultad de inspección y fiscalización en el domicilio del empleado, para lo cual debe obtener el previo consentimiento del empleado.
m. Trabajadores transnacionales. En el supuesto de prestaciones fuera del territorio nacional bajo esta modalidad, la Ley determina que a dicha relación se le aplicará las normas legales del lugar de ejecución o las del domicilio del empleador, las que resulten más favorables.
n. Trabajadores extranjeros. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
3. Más allá de la reglamentación que pudiera dictarse, sugerimos revisar las estructuras de trabajo de cada una de sus empresas, como así también las políticas o reglamentos internos que regulan la posibilidad de teletrabajo, a los fines de evaluar las adecuaciones que pudieran ser necesarias.
Del mismo modo, sugerimos revisar los aspectos de disponibilidad colectiva mencionados más arriba, a los fines de prever cualquier aspecto sobre el cual la entidad sindical puede solicitar la negociación.
Igualmente, sugerimos evaluar los costos directos de instrumentación de las obligaciones mencionadas en la norma, como así también indirectos (incremento de alícuota de ART), para determinar cualquier acción a adoptar.

Para cualquier aclaración o consulta respecto del presente, pueden contactarse con Javier Fernandez Verstegen (jverstegen@brons.com.ar) o Leandro Cáceres (lcaceres@brons.com.ar).